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NOVOTS KMS .: 工作心得 .: 员工离职前的表现及预防

员工离职前的表现及预防

一、主要用途

使用《员工离职前的表现》检测表,找到哪些员工可能有离职的倾向;利用《导致员工离职的主要因素》清单,分析造成员工有离职倾向的主要因素是什么;运用《预防员工离职的方法》清单,采取积极的应对措施,有效地做好员工离职的预防工作。

二、检测表及清单

员工离职前的表现

异常表现

符合的画“√”

1、该员工的工作积极主动性突然下降,变得消极被动,对什么事情都无所谓。

2、该员工从牢骚满腹变得沉默寡言,不再参与议论。

3、该员工在各种场合都表现得比过去低调,开会不发言、讨论不讲话、有任务不再主动申请、有矛盾不再卷入。

4、该员工从一贯遵守纪律,变得突然出现迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病,或者频繁请假。

5、尽管公司工作很忙,该员工还是要申请休息一两个星期以上的长假。

6、该员工经常神秘地快速离开办公室,走到僻静的场所接打手机。

7、该员工突然到人事部询问有关年终奖金和带薪休假的政策。

8、该员工突然开始辅导自己的下属,把工作移交给部下,把自己从各种长期课题和项目中脱离出来。

9、该员工不再关注自己的工作目标是否完成,业绩明显下降。

10、该员工从非常关注自己的绩效,变得对绩效的多少无所谓。

11、该员工从总能按时完成工作,变得工作经常拖沓、推委。

12、该员工从原来积极参与集体活动和培训,变得不再参与。

13、该员工不再关心领导对自己的评价,仍一再发生同样的错误或问题。

14、该员工开始整理文件和私人物品,陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家。

15、该员工处在三个离职高峰阶段:试用期间;在职2年多;在职5年多。

三、导致员工离职的主要因素

企业优秀的人才产生离职倾向以至选择离开,一般可能有以下几种原因:

一、个人因素及工作本身的压力

l  因家庭原因造成的:如经济压力、家庭矛盾等,对员工的工作产生影响。

l  工作性质不适合个人的兴趣与能力,分权不当,大材小用或小材大用。

l  工作环境不利于工作顺利开展,或者直接影响个人的身体健康。

l  角色模糊,岗位职责不清,员工不清楚自己的定位的目标。

l  被要求去做很多的事(有些事不是自己的工作范畴),又得不到足够的时间,使用员工产生过度负荷感。

l  不向员工清楚地沟通目标及决定,以致有时候当员工完成一项工作时,却遭到企业的拒绝,严重打击士气。

二、企业管理因素

l  企业发展前景不清晰,不断重整部门、转调员工职务,以及改变企业走向,让员工没有安全感。

l  企业没有清晰的薪资体系、绩效考核标准或薪资体系、绩效考核标准不合理,造成分配不公。

l  承诺员工的绩效和薪资福利待遇没有及时兑现。

l  当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时,企业却宣布暂时不给员工加薪或升迁。

l  领导处事不公,对某些员工偏心,给予他们较好的办公室,或者较舒适的出差机会等。

l  领导管理不讲究方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或批评;或者批评员工时不就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,引起员工的反感情绪。

l  企业不赋予员工做决定的权力。

l  企业升迁没有能力的员工,真正的人才却没有受到重视。

三、企业文化问题

l  企业文化让员工感觉自己难以融入:如沟通、协调不畅;工作职责、流程不清;规章制度不健全等。

l  企业虽然强调团队合作,但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。

l  企业人际关系复杂,团队人心涣散、失和,合作不愉快。

四、心理因素

l  每天重复同样的工作,没有新鲜感,感觉原来的东西被掏空,学不到新的东西,对工作提不起兴趣,没有成就感。

l  员工无法应付持续巨大的工作压力对个人能量和资源的过度要求,工作过度劳累造成脑力、体力的透支,对人身心健康的冲击。

l  在公司受到挫折,或所做的工作不被认可,导致无法得到自我实现。

l  感觉在公司得不到展现的机会,没有发展的空间,看不到清晰的职业规划道路。

 

四、预防员工离职的方法

一、企业面对员工工作压力的方法

员工产生压力,不仅仅是个人因素,有些压力是组织本身造成的,因此从组织的角度来减轻员工的工作压力是很有必要的,企业可采取以下途径来减轻员工的工作压力:

l  加强人事甄选和工作安排,明确岗位职责。

l  针对员工的特点为,设置切实可行的目标。

l  重新设计工作,把有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上。

l  提高员工的参与程度,让员工感受到企业的发展与自己息息相关。

l  加强组织的沟通,优化工作流程,从管理层面给予员工最大的支持。

l  增加身心健康项目,根据不同的员工给予不同的员工关怀。

l  改善人际关系,营造和谐的团队氛围,加强企业文化建设。

l  改革管理制度,做到奖罚分明,提高工作效率。

l  完善管理方式,针对员工的不同发展阶段,采取不同的领导方式。

l  关注员工的心里感受,进行必要的心理辅导。

二、正确对待有离职倾向的员工

(一)当发现有员工可能存在离职的倾向,请按以下步骤操作,做好预防工作:

l  关注员工的表现,通过与员工本人沟通以及侧面的了解,分析哪些因素有可能导致该员工有离职的倾向。

l  针对这些因素加以分析,客观地找出企业存在的问题,以及员工本人存在的问题,并找到有可能通过哪些办法来解决。

l  判断该员工对企业的价值,如果是企业骨干员工,或者可培养的员工,管理者需要跟该员工进行开诚不公的沟通。了解其真正的需求,以及对企业的意见和建议,并客观地承认企业存在的问题,以及企业将采取哪些改进的措施。同时指出员工存在的问题,并提出对他改进的期望。争取通过沟通与员工达成共识,实现企业与个人的双赢。

l  对于职业发展规划存在问题的员工,应对其给企业做出的贡献予以肯定,明确其在企业的定位,为其进行职业生涯规划。

l  对于因工作压力过大而造成心理影响的员工,应找适合的人(如:与该员工关系非常好的同事,或该员工非常信服的人)对其进行心理辅导,帮助其调整自己的心态。管理者帮助其分析工作中的问题和方法,引导其如何调整方法以缓解工作的压力。并酌情考虑,是否对其他工作岗位或工作内容做适当的调整。

l  更多地给予员工工作和生活上的关注,有针对地进行员工关怀,争取利用情感因素能够打消员工离职的念头。

l  企业管理者对以前存在的问题积极进行改进,让员工看到变化,重新燃起希望。

(二)在做好上述工作的同时,也要同时做以下工作:

l  做好人才储备,一旦该员工提出离职,可马上找到适合的人选接替其工作。

l  人力资源部核查与该员工相关的薪资福利等情况,看是否有可能涉及到劳动纠纷,能够及时弥补的尽量提前弥补。

l  特别注意要做好企业核心机密的保密工作,发现有离职倾向的员工,应将消息立即告知相关部门及人员,提醒做好必要的防范措施,防止不知情的员工把一些重要的信息交给即将离职的人员。


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